• Die Zeit
  • Magazine 201 – November
  • De macht aan de werknemer

De macht aan de werknemer

© Getty
Die Zeit | Hamburg | Anna Mayr, Mark Schieritz | 01 november 2021

Door krapte op de arbeidsmarkt is het in steeds grotere mate de werknemer die eisen kan stellen aan de baas. Goede arbeidskrachten zijn schaars, maar betekent dat ook dat de lonen eindelijk omhooggaan?

‘Het mag dan hard klinken, maar ook de arbeidsmarkt is een markt.‘ Dat was de boodschap van een in 2002 gepubliceerde paper van het Institut für Weltwirtschaft in Kiel. Om uw geheugen even op te frissen: 2002, dat was nog vóór de Hartz-hervormingen [ingrijpende veranderingen in het Duitse arbeidsmarktsysteem]. Een jaar waarin Duitsland gold als de ‘zieke man van Europa’, een jaar waarin iedereen bang was werkloos te worden. Het instituut had daarom ‘75 punten tegen de werkloosheid’ opgeschreven en die betroffen vrijwel allemaal de vraag hoe je arbeid goedkoper kon maken, zodat meer bedrijven meer arbeidskrachten zouden aannemen – waardoor meer mensen werk zouden hebben, ook al was dat dan slechter betaald.

De sociale bijstand moest soberder, de cao-lonen voor laagbetaalden ook. De paper staat voor een tijd waarin de macht tussen werkgevers en werknemers nogal ongelijk verdeeld was, een tijd waarin duidelijk was wie zich moest aanpassen. Sommige van die voorstellen kwamen later terug in de Hartz-wetgeving. De arbeidsmarkt is een markt, schreef het instituut dus – in punt 75 – en dat was toen vooral hard voor wie zijn of haar arbeidskracht niet wist te verkopen of voortaan met minder geld moest zien rond te komen.

Momenteel is de arbeidsmarkt nog altijd een markt, maar degenen die destijds hard waren voor anderen krijgen het nu zelf hard te verduren: de werkgevers. Onverwacht zien zij zich voor twee problemen gesteld: ten eerste ontbreekt het vaak aan voldoende geschikte sollicitanten en ten tweede laten die zich niet alles meer welgevallen. De machtsbalans verschuift, langzaam maar onmiskenbaar.

Schaars

Zoals voor Kerstin Wagner. Zij is hoofd personeelswerving bij de Duitse spoorwegen en dus moet zij mensen aannemen, heel veel mensen. Vorig jaar waren het er vijfentwintigduizend, dit jaar moeten daar nog eens twintigduizend bij. De spoorwegen willen groeien en daarvoor hebben zij ingenieurs en machinisten nodig, bouwvakkers en conducteurs. Al met al zijn er vijfhonderd verschillende beroepen werkzaam, op elk salarisniveau. Het personeel is een ‘spiegelbeeld van de samenleving’, zegt Wagner.

Als zij over sollicitanten spreekt, dan heeft ze het over ‘klanten’. In een bedrijf als Deutsche Bahn is personeelsplanning een heel gespecialiseerd proces. Achthonderd mensen zijn er op de afdeling van Wagner druk mee. Ze gaan langs op scholen, organiseren speciale conferenties, stellen personeelsadvertenties op. Er zijn open dagen voor ouders (zodat ook papa en mama met eigen ogen kunnen zien wat je bij de spoorwegen allemaal kunt worden) en specialisten die zich bezighouden met de vraag welke kwalificaties binnen enkele jaren vereist zullen zijn bij onderhoud of bouwtoezicht. De spoorwegen zijn hierin geen uitzondering; ook in hotels, restaurants en in de bouw worden medewerkers schaars.

Een dergelijke toewijding legden bedrijven vroeger hooguit aan de dag bij gewilde computerspecialisten. Wie zelf niet hooggekwalificeerd was, mocht zich bij het zoeken naar werk nauwelijks begeerd voelen.

Niets vormt zo’n graadmeter voor de machtsverhoudingen op een markt als de prijs

Dat heeft veel met december 1978 van doen. Toen kwam in China het Centraal Comité van de Communistische Partij bijeen; het tot dan toe afgesloten land besloot zichzelf open te stellen. Datzelfde gebeurde enkele jaren later in India en na de val van de muur in het Oostblok. De Amerikaanse econoom Richard Freeman schat dat het wereldwijd beschikbare aanbod aan arbeidskrachten hierdoor binnen enkele jaren verdubbelde. In plaats van ongeveer 1,46 miljard mensen werden dat er 2,93 miljard. Natuurlijk waren die arbeiders in Azië en Oost-Europa er voor die tijd ook al, maar zij produceerden nog niet voor de wereldmarkt. Fabrieken konden niet naar China worden verplaatst en al evenmin konden vliegtuigonderdelen worden betrokken uit Slowakije.

Wat er vervolgens gebeurde is vele malen beschreven: hoeveel fabrieken zijn er wel niet gesloten omdat arbeid in China zoveel goedkoper was. Er zijn studies die uitwijzen dat als gevolg van de concurrentie uit China alleen al in de VS twee miljoen arbeidsplaatsen verloren zijn gegaan. En in veel gevallen was dreigen met het inkrimpen van de productie al voldoende om ondernemingsraden en vakbonden tot salarisconcessies te bewegen. In februari 2004 sloten de cao-partijen in de [Duitse] metaal- en elektro-industrie het zogeheten ‘Pact van Pforzheim’; dat maakte het voor bedrijven mogelijk om de in de cao afgesproken lonen te verlagen als daarmee arbeidsplaatsen behouden konden blijven.

Niets vormt zo’n graadmeter voor de machtsverhoudingen op een markt als de prijs: in 1995 verdienden Duitse werknemers volgens berekening van het Duitse Instituut voor Economisch Onderzoek (DIW) gemiddeld 17,63 euro bruto per uur, in 2013 was dat (gecorrigeerd voor inflatie) nog maar 16,90 euro. Weliswaar ontstonden er veel nieuwe banen, maar het aandeel werknemers in de lagelonensector – zij die minder dan twee derde van het gemiddelde uurloon verdienen – groeide ook. In 1998 ging het nog om 17 procent van alle werknemers in loondienst, in 2007 om een kleine 24 procent.

Leasing

Momenteel worden de bedrijfsmodellen juist bepaald door een tekort aan medewerkers.

Een kantoortoren vlak bij de Hackescher Markt in Berlijn. Lege bureaus, vanwege corona, donker tapijt, vrijwel geen geluiden. Aan de muur boven twee deuren hangt in grote letters de slogan ‘candidates first’ – gegadigden op de eerste plaats. Want kandidaten vormen zogezegd de grondstof voor dit bedrijf. Medwing is een uitzendbureau en arbeidsbemiddelingsbedrijf voor verpleegkundigen en artsen. De oprichter, Johannes Roggendorf, had naar eigen zeggen beroepsmatig eigenlijk nooit met gezondheidszorg van doen, maar signaleerde wel het probleem: aan de ene kant de ziekenhuizen die dringend op zoek zijn naar personeel, aan de andere kant het potentiële aanbod van personeel dat niet in wisseldiensten wil werken, niet in starre dienstroosters en niet voor het cao-loon. Personeel dat deels al was uitgestroomd naar kantoorwerk of een andere branche. Als je dat personeel terug zou weten te winnen, had je een groot deel van het tekort in de zorg al opgelost, dacht Roggendorf.

Als een zorgmedewerker zich overdag inschrijft op de website van Medwing, krijgt die volgens Roggendorf binnen 100 seconden een telefoontje. Een loopbaanadviseur informeert naar de wensen: een vaste baan of liever werken als invaller in verschillende klinieken? Is een korte reistijd van belang of vooral een goed salaris? Medwing biedt twee soorten van bemiddeling. Ofwel in vaste dienst; in dat geval matcht een zelfontwikkeld algoritme de voorkeuren van werknemers met bestaande vacatures. Voor die bemiddeling betalen de zorginstellingen de start-up ongeveer 10 procent van het betreffende jaarsalaris. Ofwel de kandidaten komen bij Medwing zelf in dienst en worden daarna op basis van een door henzelf opgesteld rooster bij telkens andere ziekenhuizen gedetacheerd. Leasing noemen ze dat in de gezondheidszorg. Dat klinkt beter dan uitzendwerk.

‘Ze zouden mij juist moeten uitleggen waarom ik een dienstverband bij hen zou willen tekenen’

Een van de zorgmedewerkers die via een leaseconstructie werkt, is Marek Goebel (33). Hij is gespecialiseerd in intensive care, houdt van zijn vak, reed als zestienjarige al mee op de ambulance. Goebel had onlangs een sollicitatiegesprek, vertelt hij. Een ziekenhuis in Brandenburg. Hij wilde gewoon eens zien hoe dat zou gaan. De eerste vraag was toen waarom hij juist daar wilde werken. ‘Toen dacht ik: die snappen het echt nog niet,’ zegt hij. ‘Die zouden mij juist moeten uitleggen waarom hun ziekenhuis zo geweldig is dat ik bij hen een dienstverband zou willen tekenen.’

Het ziekenhuis had hem ook nog eens een salaris onder het cao-loon aangeboden, zegt Goebel. Dat ligt voor intensivecareverpleegkundigen tussen de 3200 en 4200 euro. Als leasekracht verdient Goebel ongeveer 20 procent meer dan in een vaste aanstelling. Hij heeft niet eens de moeite genomen om met het ziekenhuis te onderhandelen. Hij is gewoon opgestapt. En omdat dit veel gebeurt, ziet Medwing-oprichter Roggendorf dat ziekenhuizen kritischer naar hun arbeidsvoorwaarden gaan kijken.

Zoals in de gezondheidszorg gaat het in steeds meer branches; inmiddels is er in Duitsland volgens het DIW bij 45 procent van alle beroepen een tekort aan personeel, onder meer bij stratenmakers, schoonmakers en administratief medewerkers. Dat betekent niet dat er geen werklozen of werknemers in beroerde baantjes meer zijn. Die zijn er nog altijd: de uitzendkrachten, de pakjesbezorgers. Maar ook hun aantal loopt terug. In de lagelonensector werkte recentelijk nog 20,7 procent van de Duitse werknemers. Al met al zijn de gemiddelde bruto-uurlonen tussen 2013 en 2019 (recentere cijfers zijn nog niet beschikbaar), gecorrigeerd voor inflatie, met circa 8 procent gestegen. Bij mensen met een laag inkomen viel die stijging ‘bovengemiddeld sterk’ uit, zegt Markus Grabka van het DIW.

9,3 miljoen vacatures

En hoewel momenteel een van de zwaarste naoorlogse economische crises – die meer dan 1 miljoen mensen hun baan heeft gekost – op haar einde loopt, wordt er alweer naar personeel gezocht. In juni stonden er in Duitsland 693.000 vacatures open, bedrijven als Porsche plannen weer royale toelagen voor hun medewerkers. In de VS waren onlangs zelfs 9,3 miljoen arbeidsplaatsen vacant, een record. Amazon verhoogt daar het startsalaris van 15 naar 18 dollar, sportartikelenconcern Under Armour schroeft zijn minimumloon op met 5 dollar.

Dat de machtsbalans verschuift, komt ook naar voren in een ander cijfer: je kunt het bruto nationaal product – de financiële waarde van alle in een jaar in een land geproduceerde auto’s, kappersbeurten, hotelovernachtingen, bijlesuren et cetera – opsplitsen in een arbeids- en kapitaalaandeel. Lange tijd liep het arbeidsaandeel terug, terwijl de kapitaalbezitters zich een steeds groter deel toe-eigenden. Die trend is gestopt. Sinds een jaar of tien stijgt de Duitse loonquote weer en inmiddels zit deze weer ongeveer op het niveau van dertig jaar terug.

Heeft het kantoor nog toekomst?

In de afgelopen decennia veranderde het uiterlijk van veel kantoren drastisch.

Aparte ruimtes en hokjes verdwenen en toepassingen uit de technologie werden geïntegreerd in open kantoorruimtes die geschikt waren voor werk in teamverband. Tegelijkertijd maakte digitalisering met e-mail, Google Docs, videoconferenties en Slack de aanwezigheid van werknemers in die kantoren minder essentieel. De pandemie maakte duidelijk dat veel werk ook elders verricht kan worden en wierp de vraag op waar het kantoor eigenlijk voor is: een plek voor nieuwelingen om te leren van ervaren collega’s? Een vorm om luiwammesen in de gaten te houden? Een ruimte voor samenwerking en sociaal contact?

Volgens Upwork, een platform voor freelancers, werkt 27 procent van de Amerikaanse beroepsbevolking dit jaar op afstand en willen zo’n twintig miljoen werknemers verhuizen, of hebben dat al gedaan, velen van hen uit de grote steden. Leegstand in kantoren blijft stijgen. CBRE, ’s werelds grootste vastgoedadviesbureau, schat de leegstand van kantoren in San Francisco op ruim 16 procent, hoger dan ooit. Grote vastgoedbedrijven die voorheen recessiebestendig waren vanwege langlopende commerciële huurcontracten, hebben het afgelopen jaar ruim een derde van hun beurswaarde verloren. Kortom, er zal een nieuw evenwicht moeten worden gevonden.

Jaana Hampel staat op een vrijdag in juni op een podium op de Kornmarkt in Neurenberg. Ze is woedend. Natuurlijk is dat een pose, want Hampel is vakbondssecretaris en dit is een staking van detailhandelspersoneel: ze willen meer loon, ze willen hun deel van de coronawinsten. Maar de werkgevers willen de cao-onderhandelingen liefst nog een jaar uitstellen. Zij hebben verliezen geleden, vanwege corona. Bijzonder verontwaardigd is Hampel over het feit dat sommige stakers zojuist een telefoontje hebben gekregen van hun werkgever die hun verwijt ongeoorloofd afwezig te zijn. ‘Wat een smeerlapperij,’ roept ze. ‘Mocht dat nog ergens toe leiden, dan kunnen ze hun borst wel nat maken, dat wil ik hier ter plekke heel duidelijk stellen!’ Hampel heeft bij ver.di [de vakbond voor de dienstensector] in Franken het detailhandelspersoneel in haar portefeuille, ze noemt hen ‘de meisjes van Douglas’ of ‘mijn H&M-vrouwen’. Een paar mannen van de Metro [een levensmiddelengroothandel] zijn er ook bij. Samen roepen ze: ‘Wij zijn hier, wij laten van ons horen, wij laten ons geen geld door de neus boren!’

Kwaliteit van werk

Wanneer je met de stakers spreekt, valt op dat het hun niet alleen om geld te doen is, maar ook om de kwaliteit van werk. ‘Onze nieuwe directeur ziet de toekomst van het bedrijf vooral online,’ zegt een verkoopster van Douglas. Ze heeft nauwelijks nog tijd voor adviesgesprekken. Een werkneemster van Marktkauf klaagt dat er geen voltijdsmedewerkers maar hulpkrachten in dienst genomen worden. Maar waarom gaat ze daar dan niet weg, als ze overal personeel zoeken? ‘Ik werk daar al 23 jaar. Ik ken alle vaste klanten, zie hun kinderen opgroeien. Dan kan ik toch niet weg?’ De medewerker van Douglas zegt: ‘Ik ben met hart en ziel toch Douglas-verkoopster.’

Hampel is opgegroeid met arbeidsstrijd, haar vader was voorzitter van de ondernemingsraad bij Siemens. Dat werknemers momenteel een sterkere positie hebben, merkt ze in haar werk nog niet. Natuurlijk zijn er voorbeelden, zoals in Bautzen. Werknemers van Bautzner Senf staakten vijf dagen lang voor een minimumloon van 12 euro en gelijktrekking van de salarissen tussen de mosterdfabrieken in Oost- en West-Duitsland. Uiteindelijk wisten ze vrijwel al hun eisen ingewilligd te krijgen. Maar in veel bedrijven en hoofden werken de Hartz-hervormingen nog na, zegt Hampel. ‘De angst om bestaanszekerheid te verliezen heeft ertoe geleid dat het gemeenschapsgevoel weg is en dat iedereen eerst alleen opkomt voor zichzelf.’

Al in 2025 kan Duitsland een tekort hebben van 2,9 miljoen geschoolde werknemers

Toch hebben de werknemers in dit land alle reden voor zelfbewustzijn. Allereerst vanwege de wereldmarkt. De VS hebben nieuwe invoerrechten ingevoerd en handelsbarrières opgeworpen. Voor veel werknemers neemt de concurrentiedruk door dit soort beperkingen af. En China is na decennia met hoge groeicijfers inmiddels zelf een welgesteld land. De lonen zijn er de afgelopen tijd met circa 10 procent per jaar gestegen.

Daarbij komt in de meeste westerse landen de voortschrijdende veroudering. Momenteel heeft Duitsland op elke 100 werknemers 57 gepensioneerden; in 2030 zullen dat er 67 zijn, en in 2050 zelfs 77. Die senioren willen eten, wonen, reizen en op enig moment ook worden verzorgd. Dat betekent meer werk voor jongeren. Hun skills worden een kostbaar goed. Het economisch onderzoeksinstituut Prognos heeft berekend dat Duitsland al in 2025 een tekort kan hebben van circa 2,9 miljoen geschoolde werknemers. De Britse econoom Charles Goodhart meent daarom dat er voor werknemers in de industrielanden ‘een goede tijd’ aanbreekt.

En dan is er nog de politieke trend. In de VS wil president Biden een commissie in het leven roepen die moet onderzoeken hoe de positie van vakbonden versterkt kan worden. Duitsland kent een minimumloon, het recht om in deeltijd te werken en een Teilhabechancengesetz [wet op participatiemogelijkheden] die het mogelijk maakt dat de staat tijdelijk een groot deel van het salaris van langdurig werklozen overneemt. Er zijn nieuwe voorschriften tegen uitbuiting in de vleesindustrie en door buitenlandse toeleveranciers van Duitse concerns. En via verschillende wetten kunnen bedrijven hulp krijgen voor het bijscholen van werknemers. Want ook in de ogen van werkgevers wordt dat steeds belangrijker.

Purpose

Wanneer je een trui bestelt bij Otto, heeft waarschijnlijk iemand van Otto International hem ingekocht. Het bedrijf heeft zijn hoofdkantoor in Hongkong en vestigingen over heel de wereld. Daar kopen veertienhonderd medewerkers de goederen voor dit Hamburgse verzendhuis in: broeken, overhemden, ondergoed, schoenen.

Op een donderdag in juni loggen zestien medewerkers van Otto International in voor een videoconferentie. Die maakt deel uit van een negen maanden durend bijscholingsprogramma dat de deelnemers moet voorbereiden op de uitdagingen van de toekomst. Deze donderdag gaat het om het verbeteren van de interne communicatie. Slides met kleurige grafieken gaan over het scherm.

Zoiets is tegenwoordig niet ongewoon, om medewerkers aan zich te binden. ‘De medewerkers zijn zich zeer bewust van hun waarde,’ zegt Florian Hoffmann, oprichter van het in Berlijn, New York en Hongkong gevestigde opleidingsplatform The Do, dat wereldwijd bedrijven adviseert en het programma van Otto International verzorgt. Wanneer flexibele projectgroepen in plaats van hiërarchieën het beroepsleven bepalen, neemt het belang van leidinggevenden voor het zakelijk succes af en dat van medewerkers toe.

Juist voor jonge mensen is het naast goede betaling en flexibele werktijden belangrijk dat ze zich met het bedrijf kunnen identificeren, vertelt Kerstin Wagner van Deutsche Bahn. ‘De mogelijkheid om via de uitbreiding van het spoorverkeer actief iets aan klimaatverandering te kunnen doen, speelt bij ons een belangrijke rol.’ Purpose noemen ze dat bij grote ondernemingen. Zin, betekenis. Als je tussen twee, drie of vier banen kunt kiezen, moet iets tenslotte toch de doorslag geven.

Begin juli gaf Joe Biden in het Witte Huis een persconferentie, waarbij journalisten hem confronteerden met het probleem dat veel bedrijven hebben om vacatures te vervullen. Biden zei dat hij het probleem van de werkgevers zeker zag. Maar er was een simpele oplossing. Vervolgens boog hij zich voorover naar de microfoon en fluisterde: ‘Betaal ze beter!’

DE ‘DIGITALEVAARDIGHEDENKLOOF’

Digitalisering dwingt bedrijven om voortdurend hun bedrijfsmodellen en -processen aan te passen.

Ondertussen merken werknemers dat ze, om mee te kunnen blijven gaan met die veranderingen, bereid moeten zijn om levenslang te leren. Maar uit onderzoek van Initiative21, een Duitse ngo die onderzoek doet naar de maatschappelijke uitdagingen van het digitale tijdperk, blijkt dat de ‘digitalevaardighedenkloof’ in Duitsland nog groot is. Zo is 59 procent van de internetgebruikers anderhalf jaar na het uitbreken van de pandemie nog steeds niet in staat een videoconferentie op te zetten. Slechts 20 procent van de mensen met een kantoorbaan beheerst een programmeertaal. Die hebben ze momenteel waarschijnlijk nog niet nodig, maar dat kan snel veranderen. De samenleving heeft behoefte aan ‘een beter begrip van onderlinge verbanden in tijden van digitalisering’, aldus Hannes Schwaderer, voorzitter van het D21-initiatief. ‘Een leven lang leren moet routine worden.’

Sommige bedrijven in Duitsland hebben eigen opleidingen, maar dat is nog een zeldzaamheid. Experts verwachten dat dat in de toekomst gaat veranderen, omdat het opleiden van werknemers in alle sectoren steeds belangrijker wordt. Want hoe verder de digitalisering vordert, des te specialistischer de banen worden. Daardoor zal het voor bedrijven zonder eigen opleiding steeds moeilijker worden om geschikte medewerkers te vinden. (Focus, München)

Recent verschenen

360 is jarig en trakteert!


Schrijf je in voor de nieuwsbrief en krijg 3 maanden gratis toegang tot 360 online.


Nee, bedankt